Am vorbit cu angajatori din România despre hărțuirea sexuală la locul de muncă

„Așa ceva nu se întâmplă la noi, în sistemul bancar. Noi suntem ca niște soldăței care își fac bine treaba. Hărțuirea sexuală este o problemă la teatru, în film, în lumea artiștilor. Dar dumneavoastră sunteți drăguță și tinerică, e bine că vă pasă de lucrurile acestea”, mi-a spus în mod condescendent o doamnă cu o funcție ierarhică înaltă în sediul unei bănci din Sibiu. Răspunsul a venit în urma invitației pe care i-am adresat-o la o conferință organizată de Asociația pentru Libertate și Egalitate de Gen – A.L.E.G., legată de politici anti-hărțuire sexuală la locul de muncă.

Câteva zile mai târziu managera Departamentului de Resurse Umane de la o bancă din București a contactat echipa A.L.E.G. pentru a ne cere sprijinul ca să elaborăm o strategie internă de combatere a hărțuirii sexuale la locul de muncă.

„Eu nu sunt de acord cu Me Too. Mai bine organizați niște seminarii despre cum să se respecte femeile în primul rând pe ele însele”, mi-a zis directoarea unei firme de consultanță, care mi-a promis că va discuta cu superiorii săi dacă participarea la o conferință despre politici anti-hărțuire la locul de muncă este oportună. Doamna nu a mai revenit cu un răspuns, dar alți 20 de angajatori sibieni, atât din sectorul privat, cât și public, au răspuns pozitiv invitației.

„Chiar săptămâna trecută mi-a spus o doamnă care a venit la interviu că a demisionat de la fostul loc de muncă fiindcă a fost hărțuită sexual de un coleg. Deși a reclamat fapta șefului său, acesta nu a luat nicio măsură. Așa că a plecat”, mi-a povestit coordonatorul unei firme de recrutări.

„Mi s-a adus la cunoștință de către personalul cabinetului medical de la firmă că multe din angajate sunt abuzate fizic acasă. Recent, o angajată mi-a semnalat că șoferul microbuzului de la firma cu care colaborăm pentru transportul angajaților i-a propus să nu mai meargă acasă, că poate face duș și la el acasă. A trebuit să stau de vorbă cu omul ăla vreo 30 de minute să îi explic de ce nu e acceptabil un asemenea comportament. Nu sunt convins că a priceput. Oricum, am luat măsuri. Am cerut ca pe pe ruta pe care călătorește doamna să fie alt șofer”, mi-a spus la telefon directorul de resurse umane al unei firme de confecții.

Acestea sunt doar câteva din reacțiile unor angajatori din Sibiu pe care i-am invitat anul trecut la conferința „Angajatori pentru respect – Politici anti-hărțuire la locul de muncă”.

Pe de o parte, astfel de reacții arată că nu există interes pentru fenomenul hărțuirii sexuale la locul de muncă. Mulți angajatori neagă că se întâmplă sau blamează femeile, care formează majoritatea victimelor. Pe de altă parte, sunt cazuri numeroase care prezintă starea de fapt: femeile din România sunt hărțuite sexual la locul de muncă și în drum spre muncă. Angajatorii au nevoie de ajutor specializat pentru a face față în mod eficace fenomenului care afectează performanța angajaților, mai ales când este negată sau măturată sub preș.

Zilele acestea, la New York, are loc procesul lui Harvey Weinstein, producatorul de film de la Hollywood acuzat de zeci de femei de viol si abuz sexual. Scandalul inceput in urma cu doi ani a dat avant mișcării #MeToo, prin care femeile din toată lumea au început să vorbească despre cum sunt hărțuite sexual pe stradă, acasă, la școală, în mediul online și la locul de muncă. Mișcarea a devenit globală. O parte din această mișcare, în SUA, s-a coagulat în campania Time’s Up, care luptă pentru medii de lucru sănătoase și lipsite de hărțuire sexuală. Odată cu #MeToo și femeile din România au început să vorbească mai deschis despre violența sexuală. Însă, nimic nu a cutremurat mai tare societatea precum cazul de la Caracal.

Cu toate astea, nici acest episod nu a făcut liderii politici să iasă public și să spună lucrurilor pe nume: în România, unde una din trei femei cu vârsta peste 16 ani a fost victima violenței la un moment dat în viață, iar agresiunile împotriva lor sunt nu de puține ori fatale: peste o mie de victime au murit din 2004 încoace. Iar astea sunt doar cifrele raportate.

Nici în dezbaterile publice pentru președinția țării nu s-a adus în discuție subiectul, deși femeile reprezintă jumătate din populația României, iar unul dintre candidații din turul doi a fost o femeie (Viorica Dăncilă). Între timp, în SUA, subiectul se află pe agenda candidaților. Planul candidatului democrat Pete Buttigieg prevede alocarea a zece miliarde de dolari pentru combaterea hărțuirii sexuale și discriminării pe criteriu de sex la locul de muncă și propune o lege care să interzică arbitrajul forțat în cazurile de hărțuire și discriminare la locul de muncă.

Hărțuirea sexuală face parte dintr-un spectru al violenței împotriva femeilor. Răspunsul la această problemă atât de persistentă și înrădăcinată în mentalități și structuri patriarhale trebuie să fie unul sistemic. Pentru acest lucru România are nevoie de legi puternice, instituții care monitorizează și evaluează eficient implementarea legilor și care aplică sancțiuni când e cazul. Dar cei mai importanți în această luptă sunt chiar angajatorii.

Conform unui studiu din 2018 al Băncii Mondiale, 59 de țări nu au legislație specifică care să prevadă măsuri pentru combaterea hărțuirii sexuale la locul de muncă. Noua Convenție cu privire la Eliminarea Violenței și Hărțuirii la Locul de Muncă, adoptată vara trecută de Organizația Mondială a Muncii ( International Labour Organisation – ILO), cere statelor întocmai interzicerea prin lege a violenței și a hărțuirii în „lumea muncii” – un termen cheie al Convenției, care include și muncitorii și muncitoarele din economia informală.

Așa cum arată și cazul muncitoarei care a fost hărțuită în drum spre lucru, definiția a ceea ce înseamnă azi „locul de muncă” trebuie regândită. Într-o lume în care granița dintre viața profesională și cea personală este din ce în ce mai poroasă, interacțiunile în interes de serviciu au loc și în drum spre locul de muncă, în afara locului de muncă propriu-zis (la training, la evenimente sociale legate de lucru, în delegații etc.), după programul de lucru și în mediul online. Hărțuirea sexuală trebuie combătută în toate mediile.

România are cadru legal în acest domeniu. Conform Codului Penal, hărțuirea sexuală se pedepsește cu închisoarea de la trei luni la un an sau cu amendă, iar conform legii 202/2002 privind egalitatea de șanse și tratament între femei și bărbați, constituie contravenție și se sancționează cu amendă de la trei la zece mii de lei.

În mai 2019, au intrat în vigoare Normele metodologice de aplicare a legii 202/2002. Referitor la hărțuirea sexuală la locul de muncă, acestea prevăd o serie de măsuri preventive și proactive pentru angajatori, printre care:

• adoptarea unei politici interne care să promoveze o cultură organizațională de toleranță zero față de hărțuirea sexuală și care să prevadă măsuri anti-hărțuire;
• elaborarea unui mecanism confidențial de reclamare a faptelor de hărțuire sexuală la locul de muncă și a unei proceduri clare de investigație a reclamațiilor;
• informarea permanentă a angajaților cu privire la politici anti-hărțuire, inclusiv prin promovarea unor materiale informative, organizarea de sesiuni de training sau alte modalități.

Normele pevăd și o serie de măsuri prin care să se organizeze sesiuni de informare şi formare specializată în domeniul egalităţii de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi pentru conducerea instituţiei, precum și numirea unui angajat cu atribuții în domeniul egalității de gen. Adoptarea acestor norme este un pas important pentru a include angajatorii în eforturile de combatere a violenței asupra femeilor. E esențial ca politicile anti-hărțuire să fie gândite pentru toți lucrătorii, nu doar pentru salariați. Internii, voluntarii și elevii în stagiu de practică sunt deseori un grup și mai vulnerabil acestui fenomen din cauza dinamicii inegale de putere ce vine odată cu vârsta și instabilitatea locului de muncă.

La întâlnirile pe care le-am organizat în Sibiu și Cluj, am cunoscut angajatori care văd locul de muncă și ca spațiu de intervenție pentru combaterea violenței domestice. În țări precum Brazilia, Noua Zeelandă și Filipine există legi care cer angajatorilor să introducă aranjamente de lucru flexibil și să acorde zile de concediu suplimentare pentru persoanele care încearcă să pună capăt relațiilor abuzive. Astfel de măsuri facilitează foarte mult procesul anevoios prin care victimele violenței domestice trec pentru a se desprinde de parteneri abuzivi, care de multe ori le controlează financiar sau le monitorizează sistematic ora de plecare la locul de muncă și de întoarcere acasă. Tocmai de aceea, noua Convenție ILO prevede ca statele și angajatorii să acorde zile de concediu suplimentar pentru victimele violenței domestice.

Un studiu recent arată că aproximativ 60% din femeile din Europa au fost victimele a cel puţin unei forme de violenţă sexuală sau a sexismului la locul de muncă. Adevărata amploare a acestui fenomen în România, în mod oficial, este necunoscută. Ultimul studiu național despre hărțuirea sexuală la locul de muncă datează din 2003 și arăta că nouă din zece victime ale hărțuirii sexuale sunt femei.

Cele mai vulnerabile sunt femeile sub 30 de ani, din mediul urban, care lucrează în firme – mai ales în firmele care au ca obiect de activitate prestarea de servicii. Potrivit unui sondaj recent realizat de platforma de recurtare BestJobs, peste 40% dintre angajaţii români s-au simţit hărţuiţi sexual la locul de muncă cel puţin o dată de-a lungul carierei, majoritatea covârșitoare (peste 80%) fiind femei. Patru din cinci persoane afectate nu au raportat incidentele.

Însăși faptul că nu există statistici oficiale recente spune multe despre seriozitatea cu care este tratat acest subiect. Activistele pentru drepturile femeilor spun că multe din statisticile ce vizează egalitatea de gen datează dinainte de 2007. Atunci erau în pregătire dosarele țării pentru aderarea la Uniunea Europeană și trebuiau să includă datele astea.

Indiferent de numărul raportat al cazurilor de hărțuire sexuală, acțiunile de prevenire sunt cruciale. Sesiunile de informare și dezvoltarea unei proceduri clare și confidențiale de reclamare a hărțuirii sexuale sunt pași importanți în crearea unei culturi organizaționale cu toleranță zero la hărțuire – la orice fel de hărțuire.

În octombrie 2019, când am trimis invitații la conferința Angajatori pentru respect, au fost angajatori care mi-au spus că ei nu au avut de-a face cu astfel de cazuri și oricum nu doresc să se asocieze cu acest subiect. Cei peste 20 de angajatori care au participat la întâlnirile din Sibiu și Cluj nu au văzut asocierea lor cu acest subiect ca pe un lucru rușinos. Dimpotrivă, abordarea acestui subiect este o dovadă de responsabilitate.

Când angajatorii - din orice domeniu - nu vor mai considera hărțuirea sexuală un subiect tabu, ci vor începe să o trateze în mod responsabil, când sexismul nu va mai fi tolerat nici de bărbați, nici de femei, va fi un pas mare spre potențialul societății românești.