Torre Picasso en el centro financiero de Madrid. Imagen vía
Owen Jones —el autor de Chavs, uno de los libros de moda entre los líderes de Podemos— suele decir que las oportunidades profesionales no pueden estar determinadas por el distrito postal en el que vivas pero, una de las consecuencias del brutal aumento de la desigualdad y de la ingente oferta de graduados universitarios es que se está perpetuando un modelo en el que las probabilidades de éxito están directamente vinculadas a la agenda de contactos de los padres.
La cosa empieza a ser especialmente grave en el sector de las carreras de ciencias sociales, económicas y derecho, donde se encuentran la mayoría de los estudiantes españoles. No se trata de que no tengan salida, porque de hecho hay, sin exagerar, varios miles de ofertas al año para recién licenciados y graduados. Es un problema de los actuales procesos de selección llevan ya un tiempo blindados sólo para una élite.
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Es decir, quien goza de contactos puede trabajar de lo que ha estudiado, y quien no, teleoperador, comercial sin sueldo, becario embalando cajas por 2,5€/hora, o un oficio de siempre, como marinero o calderero.
Ildefonso Marqués, profesor de Sociología de la Universidad de Sevilla, autor del ensayo La Movilidad Social en España explica explica que “el acceso profesional al sector servicios está determinado por la clase social. Esto tiene mucho que ver con el índice de movilidad relativa, que es el indicador que mide la capacidad que tienen los individuos de prosperar socialmente, una manera de cuantificar la igualdad de oportunidades. Analizando todos los países que componen la Unión Europea, podemos concluir que España tiene un serio problema con la igualdad de oportunidades, una tendencia iniciada en los 90 y sólo superada por Portugal”.
España tiene un serio problema con la igualdad de oportunidades respecto al resto de países de la UE
La línea de flotación del capitalismo contemporáneo en forma de multinacionales de consultoría, auditoria, sector financiero y legal, denominadas frecuentemente como EPS – Elite Professional Services– se nutre de recién licenciados, atracando en foros de empleo en universidades; organizando congresos y masters. Gigantes que renuevan el 75% de su plantilla cada dos años.
Juanma Roca, experto en management y autor de numerosos libros de referencia en el sector como Revolución Linkedin o MBA´s: ángeles o demonios, declara que “iniciar una carrera profesional en una firma internacional como PwC, KPMG o en un bufete tipo Garrigues, Uría o Cuatrecasas implica para un recién graduado un enorme prestigio para el currículum, en el sentido de poder abrir después muchas puertas profesionalmente, junto con un buen paquete retributivo. Pero también hay un alto nivel de estrés y de carga de trabajo. Sin olvidar la frecuente desigualdad salarial entre hombres y mujeres, así como la práctica imposibilidad de conciliación familiar. Eso hace que gran parte de la plantilla se renueve cada poco y que necesiten hacer grandes procesos de selección también cada poco tiempo”.
Exámenes de elitismo
El Paseo de la Castellana de Madrid. Imagen vía
“Entré como becaria en la filial española de un banco de inversión unos meses antes de la quiebra de Lehman Brothers, justo al terminar mi segunda licenciatura. Como todos mis familiares y amigos estudié siempre en la enseñanza pública así que era remotamente ajena a todo ese mundo. Hice una entrevista personal que era más bien un examen de macroeconomía y una prueba de inglés. Pero tengo total convencimiento de que hoy no hubiera accedido”, señala Beatriz*.
Analizando el discurso de los responsables de recursos humanos de estas corporaciones, se ve cómo en poco más de diez años han pasado de solicitar licenciados con buen nivel de inglés, a exigir una “marca personal” a graduados de veintipocos años, así como un perfil en Linkedin con un montón de capos del mundo de la empresa.
Para Juanma Roca, este aumento de los filtros “obedece a la teoría de la consultora McKinsey en The War of talent en la que predice el progresivo aumento de la competitividad de los candidatos y de la cada vez mayor exigencia en los procesos de selección”.
Tienes que parecerte más a Zaplana que a Alfonso Rus. La elección que hagas de vestuario ya puede descalificarte profesionalmente
Lauren Rivera relata en Pedigree, cómo el sector financiero, las consultoras y los grandes bufetes tienen una política de contratación endogámica, donde la indumentaria juega un papel clave. Beatriz comenta que “la ropa es fundamental. A nadie se le ocurre ir en vaqueros a un sitio así, pero aquí no se trata de una formalidad, sino de marcar la diferencia y la distancia. Pero por raro que parezca, creo que es más exigente en el caso de los hombres que de las mujeres. Ya que hablamos de trajes, voy a hacer un símil con la política valenciana: tienes que parecerte más a Zaplana que a Alfonso Rus. La elección que hagas de vestuario ya puede descalificarte profesionalmente, y puede ser algo especialmente problemático cuando ganas 800€ al mes”.
Otro de los problemas que señala Beatriz tiene que ver con los tratos de favor “muchos de los becarios en este tipo de sitios son hijos de los clientes, si son importantes, hay favoritismos. Yo misma he tenido que hacer jornadas hasta la madrugada cuando otro becario, al ser hijo de un cliente importante, iba dos tardes a la semana, a pesar del evidente descontrol y la desorganización que eso generaba en el equipo. Luego él consiguió cartas de recomendación de todos los directivos, algo que no se brindó como posibilidad a nadie más, a pesar de las horas que echábamos en aquellas oficinas. También está el tema de que en estos sitios no ven más allá de Icade, Esade, Deusto… o públicas pero tipo Pompeu Fabra o Carlos III. Quien haya estudiado en otro sitio no lo tiene imposible, pero tiene que ser un crack”.
Estos sitios no ven más allá de Icade, Esade, Deusto… o públicas pero tipo Pompeu Fabra o Carlos III
Ese es el caso de Carlos* “estudié derecho en la Miguel Hernández de Elche. Después tuve la oportunidad de incorporarme a un bufete de los importantes tras superar dos entrevistas y una dinámica de grupo. Entré dentro de la categoría junior. Pagaban bastante bien. Trabajaba muchísimo, bastante más que 8 horas al día. Y era así para todos, sin favoritismos. Había muchísima competitividad en el bufete, algo provocado y valorado positivamente dentro de la empresa. Yo nunca entré en ese tipo de historias. Tenía un contrato renovable a los seis meses, y a mí no me renovaron. En realidad las funciones que hacía eran de administrativo, redactando documentos, a pesar de que había realizado antes tareas de más responsabilidad en otro despacho. Después estuve intentando opositar, pero no había casi convocatorias, así que me puse a trabajar de camarero que era lo que había empezado a hacer a los 16 años, y estuve otros 2 años en restaurantes. Nunca omito este dato en las entrevistas de trabajo. Hace un año y medio que conseguí, vía Infojobs, un empleo de especialista en materia jurídica en una empresa con la que estoy muy contento. Y por amistad, si hace falta, todavía voy algún fin de semana a trabajar unas horas en hostelería”.
La universidad Carlos III de Madrid. Imagen vía
Nepotismo en un “capitalismo de amiguetes”
Un error en el campo “destinatario” provocaba la filtración a un medio de comunicación de un documento interno en la que se anunciaba las incorporaciones de 412 recién licenciados en la sede madrileña de Deloitte, un peso pesado de las consultoras Big Four. Una hoja Excel en la que lo mejor estaba en la segunda pestaña, la de los padrinos. 117 directivos conectando/enchufando a 412 juniors. En algunos casos, con coincidencias de apellido entre referenciador/referenciado. No faltaba el nombre de Francisco Celma, socio de la firma y salpicado por el caso Bankia.
Auditorías a Cajas de ahorros, regulaciones de empleo en televisiones públicas, privatizaciones, consultorías a órganos autonómicos y ministeriales hacen de la Administración Pública y el sector financiero –donde se encuentran las cajas de ahorros- los clientes preferentes de estas corporaciones. La Asociación Española de Empresas de Consultoría, presidida por el ex ministro Manuel Pimentel, lo reconoce sin problemas. En el paraíso de las puertas giratorias, los chanchullos, el clientelismo político y la corrupción, lo sorprendente sería que detrás de muchas nuevas incorporaciones de juniors no hubiese un quid pro quo.
Hay una gran cercanía entre las grandes empresas de consultoría y auditoría y los gobiernos a la hora de privatizar. Incluso muchas veces los gobiernos piden que sea una firma concreta
Sol Trumbo Vila, activista e investigador del Transnational Institute explica en el informe La Industria de la Privatización en Europa el papel y las ganancias de las grandes firmas de auditoría, despachos de abogados y sector financiero en un pormenorizado análisis de privatizaciones recientes llevadas a cabo en siete países europeos.
Sol Trumbo me dice que “hay una gran cercanía entre las grandes empresas de consultoría y auditoría y los gobiernos a la hora de privatizar. Incluso muchas veces los gobiernos piden que sea una firma concreta. Hemos investigado muchos casos de conflictos de interés. Sucede cuando estas empresas entran como actores principales en los procesos de privatización, y no funcionan como agentes neutrales, sino para conseguir el mayor beneficio hacia sus empresas. Por ejemplo, una misma firma de auditoria y consultoría trabajando para ambos bandos, al gobierno asesorándole sobre sobre el organismo a privatizar, y a la vez asesorando a una empresa-cliente que va a comprar el bien vendido”.
Otra de las claves está en que en realidad no operan en un mercado competitivo, sino en un oligopolio, como explica Sol Trumbo “a niveles prácticos estas firmas se dividen el mercado como en un cártel; una industria multimillonaria repartida sólo entre unas pocas empresas. Además está el hecho de que la UE permite que estas firmas ofrezcan servicios de auditoría y consultoría a una misma empresa, algo que ya no es posible en EE.UU. desde el caso Enron. Y esto es debido al enorme poder de lobby de estas corporaciones en Bruselas”.
Vengo de parte de “X”
“En el extranjero lo normal es conseguir trabajo por contactos, lo que pasa es que en España está mal visto y lo tachan de enchufe“, es una de las frases típicas del neoliberal contemporáneo. Pero la evidencia de los datos apunta a que, en comparación con el resto de países de la UE, en España la cifra media de menores de 30 años que acceden a un empleo a través de métodos formales como anuncios o convocatorias abiertas es particularmente baja, por el contrario, el porcentaje de los que consiguen un trabajo por recomendación de amigo o familiar es mucho más alto respecto al resto de países de la UE.
La inmensa mayoría de las ofertas de empleo suceden en el ámbito privado
“En efecto todo se mueve en un mundo cada vez más cerrado. La inmensa mayoría de las ofertas de empleo suceden en el ámbito privado, muchas veces a través de head hunters. Vivimos una época en el que todo el tema del networking y de estar en determinados círculos tiene más importancia que nunca”, señala el experto en management Juanma Roca.
Por su parte, el sociólogo e investigador Ildefonso Marqués apunta a que el éxito de que dichos vínculos de networking puedan ser más o menos fructíferos reside en una cuestión de clase “son las clases acomodadas las que pueden disponer de un capital social que permite vínculos con quienes mejor conocen las necesidades del mercado. No es ninguna novedad que quienes pertenecen a la élite lo tengan más fácil, el problema es que sea ésta la única vía y que la gente procedente de entornos menos favorecidos tenga esa barrera de acceso y sólo pueda optar a un trabajo para el que está sobrecualificado, como repartidor o camarero”.
Un mercado laboral inclusivo
La cuestión sobre si ciertos sectores empresariales están siendo cada vez más endogámicos irrumpió hace años en el debate público en Francia y más recientemente en Reino Unido. En Gran Bretaña el tema está siendo considerado asunto de Estado después de crearse una comisión de investigación al respecto, además de alcanzar el compromiso con unas cuantas vacas sagradas de la city de aceptar sólo currículos sin nombre ni apellido, y, en muchos casos, sin el nombre de la universidad, para promover que en sus sedes haya algo más que Oxford, Cambridge y LSE.
Por su parte en Francia, la iniciativa NQT (Nos Quartiers ont des Talents ; Nuestros Barrios tienen Talento) creada en 2005 por el Ministerio de Trabajo francés y orientada al ascenso social de los jóvenes cualificados de entornos menos favorecidos, ofrece ya resultados y asegura que lo ha conseguido con el 67% de los jóvenes que han participado en sus programas.
Aquí por el contrario tenemos una plataforma de casi un millar de afectados por el Préstamo Renta Universitario, una medida iniciada en 2007 y gestionada a través del ICO con los bancos para financiar cursos de postgrado que ha sido un desastre: condiciones de pago cambiantes según el año que se solicitase y problemas para pagar de miles de usuarios por no haber podido encontrar trabajo.
“La gente habla mucho de la importancia de la meritocracia, pero, para los departamentos de recursos humanos, tanto el mérito como el talento son conceptos cada vez más subjetivos” afirma el sociólogo Ildefonso Marqués, y añade “la clave está en lo que afirman James A. Robinson y Daron Acemoglu en Por qué fracasan los países, para que un estado sea una sociedad civil, tiene que haber una inclusión de todos sus estratos sociales en los poderes públicos y privados de dicho estado”.
*Se han cambiado los nombres para evitar posibles represalias ya que ambos siguen trabajando en empresas del sector.
